El turisme és assenyalat de forma recurrent per la baixa qualitat de l’ocupació que genera. Baixos salaris, ocupació atípica, llargues jornades, horaris flexibles, abusos patronals, acció antisindical, són algunes de les constants que es repeteixen arreu. A més, la composició de les seves plantilles és altament feminitzada (Obadić & Marić, 2009), amb tasques clarament diferenciades segons el gènere, que donen lloc a processos de segregació horitzontal (Jordan, 1997), i que indiquen unes polítiques de contractació laboral que han aprofitat desigualtats estructurals per raó de gènere per abaratir i flexibilitzar la seva mà d’obra (Moreno & Cañada, 2018). D’igual forma, hi ha una participació molt elevada de persones que procedeixen de la immigració, majoritàriament de països amb menor renda (Devine et al., 2007). D’aquesta manera, dones, immigrants, i joves semblen conformar el gruix de la força laboral del turisme amb poques possibilitats de desenvolupar una carrera laboral llarga, pel que la rotació és també una de les principals característiques de la feina en aquest tipus d’activitats (Zampoukos & Ioannides, 2011). Precarietat laboral i ocupació turística apareixen cada cop més associades en diferents llocs del món (Cañada, 2019). 

Les preocupacions fonamentals de les empreses en l’àmbit laboral tenen a veure amb la capacitat de disposar de personal capacitat per a realitzar les tasques que necessiten; amb la voluntat de controlar-lo perquè treballi sota certes condicions i disciplinar-lo per a evitar, o reduir, possibles comportaments no coincidents amb el que s’espera o que no intenti organitzar-se col·lectivament per a defensar els seus interessos; i, finalment, mantenir baixos els seus costos, fet que suposa accentuar els processos de flexibilització i intensificació del factor treball. Aquest conjunt de necessitats empresarials bàsiques planeja sobre la gestió dels recursos humans a les empreses. Les polítiques de personal que es duen a terme en cadascuna per a resoldre aquestes preocupacions s’organitzen de forma concreta segons la conjuntura històrica, el context politicoinstitucional i les característiques del sector de l’activitat.

L’escenari on operen actualment les empreses turístiques està marcat per una creixent desigualtat global en un context d’acceleració de la globalització econòmica, per l’increment del poder corporatiu sobre el treball i per canvis tecnològics que han generat majors incerteses en el món del treball. La precarietat ha de ser vista fonamentalment com un procés històric, que respon a les polítiques de flexibilització laboral imposades per les empreses amb suport estatal, que: 

• han expandit les formes atípiques d’ocupació, com la temporalitat, la parcialitat o la subcontractació, a través de les quals han disminuït les obligacions contractuals dels ocupadors amb els seus treballadors (Recio, 2007); 
• han accentuat la flexibilitat en l’organització del treball (categories laborals, horaris, calendari laboral, mobilitat, funcions); 
• han aguditzat la pèrdua de poder del treball, començant pel control dels mateixos processos productius (Lewchuk et al., 2008); 
• han laminat les capacitats d’acció col·lectiva construïdes al voltant del sindicalisme. 

Alhora, sense la presència d’organització sindical a les empreses, o molt debilitada, els processos de precarització del treball troben menys resistències i, per tant, s’accentua la seva extensió i la rapidesa amb què tenen lloc. Es produeix d’aquesta manera un cercle viciós en el qual menys sindicalisme suposa una major precarietat, que al seu torn, redunda en més debilitat sindical, de tal manera que ambdós factors es retroalimenten donant lloc a un mercat laboral cada vegada més precari (Banyuls & Recio, 2007). Tot això deriva en una major inseguretat, fragmentació i vulnerabilitat dels treballadors i les treballadores (Banyuls & Recio, 2015; Cano, 2004; Jordhus-Lier, 2015).

En l’àmbit de les empreses turístiques, i en especial en el sector hoteler, del que tenim molta més informació que de qualsevol altre tipus d’activitat, els mecanismes quotidians a través dels quals es consolida aquest procés de devaluació del treball tenen a veure fonamentalment amb: 

a) Mesures relatives a la composició de la força de treball.

A través d’aquestes, es produeixen processos de selecció de personal que prioritzen certs col·lectius, als que es pot pagar menys en funció de la naturalització de determinades desigualtats estructurals per raó de gènere, procedència o edat. Així se segmenten les plantilles segons el tipus d’activitat i característiques atribuïdes a certs col·lectius. Són els casos, per exemple, de les dones quan desenvolupen tasques que es poden associar amb una extensió del treball domèstic i de cures, que són desvaloritzats socialment en una cultura patriarcal, i que quan passen a l’esfera del mercat es reprodueixen aquestes mateixes consideracions. Però és també el cas d’immigrants de països amb menor renda als quals un mercat laboral molt segmentat els assigna certes ocupacions. Finalment, també és el cas d’estudiants que realitzen determinades activitats a temps parcial i temporal. Així, l’estatus migratori, el gènere, la classe i l’edat s’entrecreuen per organitzar les oportunitats de treball al mercat laboral, generant treballadors més o menys “apropiats” segons cada tipus de tasca. D’aquesta manera la distribució del personal en un hotel, per exemple, es realitza de manera diferenciada segons els requeriments de com ha estat concebuda la feina en cada departament i les imatges construïdes a través de la naturalització d’habilitats i determinats estereotips (Dyer et al., 2010; Zamudio & Michael, 2008).

b) Mesures relatives a les formes de contractació i de vinculació del personal. 

Amb aquestes es busca reduir els seus costos i flexibilitzar al màxim la seva disponibilitat en funció de les necessitats variables de la demanda. Això té a veure amb els processos de reducció del personal i l’augment de les càrregues de treball als que queden; la destrucció de formes estàndard d’ocupació i l’increment de formes atípiques de contractació, en especial el treball temporal, a temps parcial, però també el recurs al treball d’agències temporals i subcontracte gràcies als processos d’externalització (Cañada, 2018; Knox, 2010). Suposa fer un ús discrecional dels moments en què es treballa, que implica les resistències a facilitar un calendari laboral o poder jugar amb les bosses de les hores. Implica d’igual manera tota una sèrie de pràctiques de dubtosa legalitat, com els canvis de categories per a pagar menys, l’ús fraudulent d’autònoms o d’estudiants en pràctiques, la retribució per propines, com és el cas dels free tours, o, finalment, l’obligació de treballar sense retribució en jornades ampliades més enllà del temps de contractació. 

c) Mesures relatives a les formes de distribució. 

Els treballadors i les treballadores en situació de precarietat assumeixen majors nivells de risc perquè els costos salarials de les empreses ja no serien permanents, sinó que dependrien del funcionament del negoci i del context. La seva participació en la distribució de renda i en el nivell de salaris disminueix perquè els empleats amb contractes temporals, a temps parcial o externalitzats tendeixen a cobrar menys a causa d’un menor reconeixement de categoria professional, menor capacitat de negociació, no acumulació d’antiguitat, entre d’altres (Recio, 2007). 

d) Mesures que busquen una major optimització del rendiment de les persones contractades mentre són al seu centre de treball. 

Aquest fet implica una creixent pressió per la intensificació de la feina i per la polivalència del personal, de tal manera que l’empresa pot assegurar-se que les persones contractades rendeixen al màxim durant tota l’estona que són efectivament al centre de treball. 

e) Mesures que limiten les capacitats d’organització col·lectiva amb un clar biaix antisindical que vulnera drets fonamentals. 

Això passa per la fragmentació de la negociació col·lectiva. En el cas espanyol, per exemple, la reforma laboral de 2012 ha prioritzat els convenis d’empresa per damunt dels sectorials, que és una mesura clarament dirigida a disminuir el poder sindical, i d’aquí que l’externalització no pugui ser vista únicament com una forma de reduir despeses (Aragón, 2012; Cañada, 2015, 2016). En el mateix sentit, la divisió de plantilles en múltiples situacions debilita també la capacitat d’organització i defensa col·lectiva.